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被误解的绩效管理[Performance Management Misunderstood]

被误解的绩效管理[Performance Management Misunderstood],绩效管理

以我基层的工作经验,见过很多对绩效管理拍桌子瞪眼的同志,也见过很多Boss来了一套Boss走了一套的中级管理者,此外很多形如虚设的文件和表格以及很多人都暗自咬牙切齿,更咒骂着浪费大量的时间在这个不知何用的东西上面。

而另一方面,公司的各级领导却变着法子支持着绩效管理的推进和改革,不惜让群众的咒怨增大,更有一些骨干分子义无反顾的和公司说拜拜。即使如此,公司的领导们也继续的无怨无语的推行这个制度,难道说他们都中了魔咒?

事实上的情况,绩效管理本无对错,失误在于我们对绩效管理错误理解的情况下依然积极推动,这种行为的本身就是以讹传讹,在遇到困难的时候,推动者自身也无法解决问题,时间久了连原始的威信都快丧失!那么真实的绩效管理应该是什么样子?

别把绩效管理和绩效考核混为一谈。绩效考核其实是绩效管理的一个环节,然而,很多公司急于推行制度,就盲目的打分,做调查统计,造成的结果就是流于打分,流于形式,激化矛盾。

绩效管理不是一个结果而是个系统的过程。其实管理是无时无刻不存在的,哪怕普通员工即时的一个错误,管理者也要用有效的方式沟通。更别说各种在工作中的大大小小问题。如果仅仅看一个结果,无疑会把这个问题弱化,而且跑偏。大家看到的将只是考核这一刚性的部分,没有和其中柔性的部分匹配。

绩效管理不是像加薪一样立杆见影的激励,而是一个长久的过程。很多人指望制度一出来,就省力气了,其实这仅仅是故事的开始,绩效管理的全过程非常复杂也非常漫长,走到绩效考核的时候,几乎已经顺其自然了,尖锐的矛盾也已经化解完毕了。

绩效管理需要主要的管理层真正的理解再开始深入的推行。如果主要的管理者对这一体系都模糊而误解,那么执行中更会有无数的错误和误导。影响基层同志们的信任和信心。

绩效管理充满了对全方位能力的挑战。随着整体水平的提高,公司各个岗位应该有基础能力和发展能力的评价。没有基础能力,就没有绩效管理的基础。这也是为什么有积累的公司一旦选择了一个认可人,会给他们高于行业的待遇。因为他们又更好的基础能力,也会在新平台会得更多的机会。

……

关于绩效管理,其实在执行中还有很多很多的误区,成功使用绩效管理的却微乎其微。用一个简单的比喻吧,建筑大师永远是少数人,也是最难培养和成才的一类人;而其他的建筑师呢,最好选择安全和普通方案比较好。最可怕的是心在天上飞,能力和理解水平还在地下跑,这就是悲剧的开始。



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Tags: 绩效管理


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