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近期招聘心得[The Recent Recruitment Experience]

近期招聘心得[The Recent Recruitment Experience],面试

直到我真正开始寻找想要的人才时,才发现为什么老祖宗们写了那么多识人、相面的书。除去有些小兴趣对未来世界做个提前预知,还有很重要的一点是对当下工作中的合作者们产生判断和指导。所以,每个面试的人都有一套判断的标准。

我认识的很多外企范儿HR,都喜欢用星座理论来判研,所以他们没事的时候就分析下星座,多看看大神婆苏珊米勒的中文网充充电,也用生活中的一个个人充实整个理论的体系。当然,也有很多人走周易的路线或者别的什么判断体系。

不过对于我来说,还处于停留在直觉判断的阶段上。我见到一个人的面试流程大约是这样的:请对方做自我介绍(考察表达和逻辑)==>提问知识性问题(考验基本知识的记忆)==>介绍过往经历或模拟一个场景(考察非知识性技能)==>追踪上个环节的某个细节做延伸(通过细节了解讲述的真实性,同时考察功底是否深厚,能否对应应变环节)==>提问一些家庭背景(了解当前状况和心态)==>提问一些爱好、兴趣等发散性问题(了解思维模式和提升潜力)。最后加上一些感觉的判断,来作出取舍。

一个很有经验的姐姐告诉我,感觉是很重要的招聘要点,所以要重视你对一个人的感觉,新人能否快速融入企业,和大家对新人的感觉也是息息相关的。因此,微软的招聘习惯是,某个部门招人,部门中所有的人都要面试他,采用一票否决制。就说明了感觉对进入公司后的重要性。

而对于选择将要重点培养的岗位来说,沉稳、细心、胆识、积极、大度、诚信、担当等根性会影响这个人能走多远,相比之下,更愿意选择一个上述根性比较好、基础知识有点差的人,而不是一个满腹经纶的书呆子,因为上面的能力体现出来的就是加速度。

对于领导岗位来说,他的洞察力、思考力、决策力、组织力、影响力、执行力也是非常基本的要素,都可以在交流和场景模拟中获得确认。而其中每一项展开了都是极其复杂的体系和工程,要有很好的道行才能识别。

按照过去日子的经验,一般想找到一个合适的人,至少要面试8个以上。这其实完全符合社会中的正态分布,精英和优秀的人一定占社会的20%左右。而且在任何国家、任何地点、任何年龄、任何种族都一样。所以,不要见了老外就都崇拜,里面一样有糟粕。

总之,对于近期的一些经验来看,招聘的最高境界还是要多见人,多总结,摔个小跟头,或许成长的更快。

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